Cara Memberi Maklumbalas kepada Pekerja yang Defensif

Kandungan

• 10 Petua untuk Membantu Anda Memberikan Maklum Balas Negatif

Maklum balas adalah salah satu alat yang paling berkuasa dalam kit alat pengurus untuk meningkatkan prestasi tempat kerja.

• Maklum balas positif memberi tumpuan kepada mengenal pasti dan memperkukuhkan tingkah laku yang meningkatkan prestasi tinggi.
• Maklum balas konstruktif - sering disebut sebagai maklum balas negatif - difokuskan pada mengenal pasti dan mempromosikan perubahan tingkah laku yang mengurangkan prestasi tinggi.

Maklum balas yang berkesan adalah khusus untuk tingkah laku (negatif atau positif) dan disampaikan sedekat mungkin dengan kejadian. Walaupun profesional yang bermotivasi menghargai maklum balas positif dan konstruktif, pengurus sering tidak selesa menyampaikannya, terutama yang dianggap negatif. Dalam tinjauan dan kajian penyelidikan, pengurus yang berjuang dengan memberikan maklum balas yang membina bimbang bahawa mereka tidak akan disukai atau, mereka takut membuat kejadian dengan memberikan kritikan.

Dengan mengikuti dan mempraktikkan cadangan yang digariskan dalam artikel ini, pengurus dapat menghilangkan rasa takut untuk menyampaikan maklum balas negatif dan mengubah perbualan menjadi peristiwa yang membina.

10 Petua untuk Membantu Anda Memberikan Maklum Balas Negatif

1. Kendalikan emosi anda. Anda tidak mahu mengkritik tindakan orang lain apabila anda marah atau marah. Sekiranya suhu panas, luangkan masa untuk membiarkan keadaan menjadi sejuk. Walaupun berkesan, maklum balas yang membina disampaikan sedekat mungkin dengan kejadian yang diperhatikan, jika keadaan dipanaskan, tidak mengapa menjadualkan pertemuan untuk keesokan harinya.
2. Jangan sekali-kali menyampaikan maklum balas negatif di hadapan ahli pasukans. Cari tempat persendirian. Mengendalikan mesyuarat di pejabat anda atau menjadualkan bilik persidangan untuk perbincangan maklum balas anda.
3. Fokus pada tingkah laku yang diperhatikan, bukan orangnya. Ingat, tujuan maklum balas yang membina adalah untuk menghilangkan tingkah laku yang mengurangkan prestasi tinggi. Sekiranya individu tersebut merasakan dirinya diserang secara peribadi, mereka akan cepat defensif, dan peluang untuk perbincangan yang bermakna akan hilang.
4. Bersikap spesifik. Maklum balas yang berkesan adalah khusus. Mencadangkan, "John, anda pasti tidak begitu," mungkin benar, tetapi tidak memberitahu John apa yang dia lakukan salah. Perkara yang sama berlaku untuk memberitahu Mary bahawa dia terlambat bekerja terlalu kerap. Sebaliknya, jelaskan tingkah laku yang sangat spesifik dan kenal pasti implikasi perniagaan dari tingkah laku tersebut. Sebagai contoh: "Mary, ketika kamu terlambat untuk pergeseranmu, ini menuntut kita untuk menahan seseorang dari pergeseran sebelumnya. Ini mengharuskan kita membayar lembur; ini menyusahkan rakan sekerja kamu, dan mungkin akan menurunkan kualiti jika mereka tidak memahami pekerjaan spesifikmu. awak faham? "
5. Tepat pada masanya. Sekiranya anda pernah menerima senarai panjang komen maklum balas negatif mengenai tinjauan prestasi tahunan, anda memahami betapa tidak berharganya input ini setelah fakta tersebut. Maklum balas semua jenis harus diberikan secepat mungkin selepas acara tersebut.
6. Kekal tenang. Tidak kira seberapa kecewa anda, ia tidak akan pernah hilang untuk mengawal emosi anda. Seperti yang dirujuk di atas, jika anda memerlukan masa untuk mengumpulkan emosi anda, tunda perbincangan beberapa jam atau paling banyak sehari. Ingatkan diri anda bahawa maksud maklum balas adalah untuk mempromosikan peningkatan dan mendekati perbincangan dengan sikap positif ini.
7. Tegaskan kembali kepercayaan anda kepada orang tersebut. Ini menguatkan langkah ketiga, tetapi di sini anda memberitahu mereka bahawa anda masih mempercayai mereka sebagai orang dan kemampuan mereka; hanya prestasi mereka yang anda mahu mereka berubah. Katakan sesuatu seperti "anda perwakilan perkhidmatan pelanggan yang baik, jadi saya yakin anda melihat perlunya lebih sabar dengan pelanggan."
8. Berhenti bercakap dan jemput pihak lain untuk terlibat. Setelah anda memberitahu orang itu apa yang spesifik, tindakan baru-baru ini tidak sesuai, dan mengapa, berhenti bercakap. Beri peluang kepada orang lain untuk bertindak balas terhadap pernyataan anda dan bertanya soalan penjelasan.
9. Tentukan dan persetujui rancangan tindakan yang boleh diterima bersama. Bersetuju mengenai prestasi masa depan yang sesuai untuk pekerja. Sekiranya terdapat perkara-perkara khusus yang perlu dimulakan oleh pekerja atau perlu berhenti melakukannya, pastikan mereka dikenal pasti dengan jelas. Sekiranya ada sesuatu yang perlu anda lakukan, mungkin latihan tambahan untuk pekerja, setuju juga.
10. Tentukan masa untuk membuat susulan.Menetapkan tarikh dan masa yang jelas untuk mengkaji tindakan dan penambahbaikan adalah bahagian penting dalam proses maklum balas. Ini menetapkan kebertanggungjawaban dan meningkatkan kemungkinan peningkatan prestasi.

Dan ingatlah, setelah anda memberikan maklum balas yang membina dan menyetujui penyelesaian dan rancangan susulan, teruskan tugas anda. Jangan memarahi pekerja kerana mereka melakukan kesalahan. Jangan arahkan mereka kerana takut mereka membuat kesalahan lain. Pantau prestasi mereka seperti yang anda lakukan semua pekerja, tetapi jangan obses.