Cara Mempromosikan Wanita dalam Peranan Kepimpinan

Wanita masih mempunyai cabaran untuk membuat apa yang dibuat oleh lelaki untuk pekerjaan yang sama dan mencapai promosi yang akan menjadikan mereka sebagai pemimpin. Tetapi, wanita telah mencapai kemajuan dan mereka dapat membuat lebih banyak.

Dengan perhatian semasa majikan, komuniti undang-undang, dan media memperhatikan konsep kesetaraan dan keadilan gender, masa yang lebih baik untuk mempromosikan keperluan positif bagi lebih banyak wanita dalam peranan kepemimpinan tidak pernah ada.

Peluang ini mempunyai kemungkinan yang tidak terbatas untuk tempat kerja yang lebih adil dan saksama yang memanfaatkan kekuatan yang diberikan oleh kedua-dua jantina kepada pengurusan dan kepemimpinan.

Dengan ini, Susan Lucas-Conwell yang merupakan Ketua Pegawai Eksekutif Global di Great Place to Work, turut serta dalam temu bual. Pemimpin perniagaan yang berjaya, Susan memberikan perspektif yang tajam mengenai bagaimana membina dan mengekalkan budaya tempat kerja yang hebat mendorong kejayaan perniagaan. Dia juga pakar bagaimana wanita dapat berkembang dalam peranan kepemimpinan dalam organisasi.

Susan Heathfield: Apakah cabaran terbesar yang dihadapi wanita di tempat kerja?

Susan Lucas-Conwell: Banyak cabaran yang dihadapi oleh wanita di tempat kerja sama dengan yang dihadapi oleh lelaki. Cabaran ini merangkumi keseimbangan kerja / kehidupan, keibubapaan, menyulap banyak tanggungjawab dan multitasking.

Cabaran khusus untuk wanita terus menjadi jurang gaji — wanita masih memperoleh hanya 73% daripada apa yang lelaki lakukan untuk pekerjaan yang sama. Diskriminasi tetap berlaku di tempat kerja; gangguan seksual malangnya bukan perkara masa lalu dan semakin tinggi tahap kenaikan pangkat anda, semakin sedikit wanita di sana.

Terdapat lebih sedikit model peranan dan mentor bagi pemimpin wanita. UC Davis menerbitkan kajian pada tahun 2011 yang meneliti 400 syarikat terbesar di California. Kajian ini menunjukkan bahawa hanya 9.7% kerusi bilik dewan atau jawatan eksekutif dengan gaji tertinggi dipegang oleh wanita. Tiga puluh empat peratus tidak mempunyai wanita di dewan eksekutif mereka dan tidak ada syarikat dalam kajian itu yang mempunyai lembaga wanita. Di samping itu, tidak ada syarikat yang mempunyai lembaga pengarah atau pasukan pengurusan yang seimbang gender.

Heathfield: Bagaimana wanita dapat mengatasi cabaran ini?

Lucas-Conwell: Sama ada dirasakan atau nyata, pemimpin wanita kadang-kadang merasakan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan model kepemimpinan lelaki dan jika dia cenderung pada tekanan itu, dia mengorbankan salah satu sumber kekuatan dan kekuatan peribadinya sendiri.

Langkah pertama untuk mengatasi sebarang cabaran adalah kesedaran. Setelah sedar, dia dapat menempatkan beberapa antrian untuk mengingatkan dirinya untuk bergantung pada kecerdasan emosionalnya dan tuntutan situasi segera daripada mematuhi beberapa model peranan dan tindakan yang berkaitan yang perlu dia fikirkan.

Wanita dapat mengatasi ini dengan tetap setia dan bertindak berdasarkan kekuatan semula jadi mereka (misalnya kreativiti dan kolaborasi) dalam pendekatan seharian mereka untuk bekerja dan mengatasi halangan yang tidak dapat dielakkan.Wanita cenderung memimpin dengan gaya yang lebih interaktif dan bekerjasama yang sering menghasilkan kekuatan pasukan dalam diri pekerja atau seperti yang kita katakan di Great Place to Work "kita semua bersama-sama," menginspirasi tahap komitmen yang lebih tinggi untuk berusaha untuk mencapai matlamat perniagaan.

Heathfield: Apakah faedah mempunyai wanita dalam lembaga eksekutif?

Lucas-Conwell: Terutama, inilah keseimbangan yang dibawa oleh wanita ke dewan eksekutif. Secara sederhana, wanita membawa perspektif yang berbeza berdasarkan sekumpulan pengalaman hidup yang berbeza. Perspektif ini dapat memperluas dan memperdalam wawasan dan pandangan dewan eksekutif jika anda mahu, menjadikannya lebih efektif dan tangkas, dengan lebih berjaya, semakin berjaya menghadapi cabaran unik yang dihadapi perniagaan mereka di pasaran masing-masing.

Tetapi mempunyai wanita di dewan eksekutif bukan hanya perkara yang betul - bagus untuk intinya. Seperti yang dilaporkan oleh kajian Catalyst.org baru-baru ini, syarikat Fortune 500 dengan tiga atau lebih wanita di Lembaga mengungguli syarikat lain dengan pulangan ekuiti sebanyak 53%, pulangan penjualan 42% lebih banyak dan modal pelaburan pulangan 66% lebih banyak. Namun, misalnya, menurut Pusat Nasional Wanita dan Teknologi Maklumat, eksekutif wanita hanya menyumbang 6% ketua eksekutif di 100 syarikat teknologi teratas.

Heathfield: Bagaimana wanita dapat memanfaatkan pandangan unik mereka di tempat kerja?

Lucas-Conwell: Wanita perlu mengenal pasti bakat unik mereka, memahami apa yang mereka bawa ke persekitaran kerja mereka untuk membolehkan kejayaan, dan kemudian, pastikan suara mereka didengar. Bersuara, bersuara, dan menyumbang. Wanita mungkin mengalami kesukaran dengan ini di banyak persekitaran kerja. Oleh itu, penting untuk mencari komuniti dalam organisasi - mentor, role model, kumpulan rangkaian - yang dapat membantu menavigasi organisasi dan menyediakan sistem sokongan.

Heathfield: Bagaimana organisasi boleh merekrut, mengekalkan dan mengembangkan pemimpin wanita?

Lucas-Conwell: Di tempat kerja / syarikat terbaik, perhatian dan sumber daya yang besar tertumpu pada merekrut, mengekalkan dan mengembangkan pemimpin wanita. Bukan hanya perkara yang betul untuk dilakukan, tetapi juga perniagaan yang bijak. Tidak ada pendekatan satu ukuran untuk semua pengambilan, pengekalan, dan pengembangan.

Penekanan penting diberikan kepada faedah yang dapat ditawarkan oleh organisasi. Penjagaan anak di tempat, faedah bersalin, kumpulan rangkaian wanita, bimbingan dan perkembangan penting bagi wanita. Tetapi, akhirnya, organisasi yang benar-benar mengambil berat pekerja wanita mereka akan menjaga wanita mereka. Kami mendapati bahawa syarikat-syarikat yang mempunyai dasar aktif yang memastikan hak yang sama untuk wanita dan telah mengambil langkah aktif untuk mengatasi ketidakseimbangan yang paling berjaya.

Kami mendorong organisasi untuk memberikan perhatian yang teliti untuk mewujudkan persekitaran yang netral gender. Untuk melakukan itu, mereka mesti benar-benar memahami apa yang dikehendaki dan diperlukan oleh wanita dalam organisasi daripada majikan mereka. Apa yang mereka hargai? Bagi sesetengah orang, ini mungkin pilihan pengaturan kerja yang fleksibel atau pembahagian kerja. Bagi yang lain, mungkin kumpulan sumber pekerja dan mentor.

Beberapa organisasi terbaik mempunyai kumpulan pasukan tugas wanita yang boleh mereka minta untuk lebih memahami apa yang wanita perlukan dan hargai. Sekiranya wanita tidak tinggal di organisasi, penting untuk mengetahui mengapa dan apa yang boleh berubah agar lebih baik membolehkan mereka tinggal dalam jangka masa panjang.

Setelah ini ditentukan, langkah selanjutnya adalah menerapkan program, dasar, dan praktik ini dan mengukurnya untuk keberkesanannya.

Heathfield: Apa perubahan yang anda ramalkan untuk pemimpin wanita di tempat kerja dalam lima hingga sepuluh tahun akan datang?

Lucas-Conwell: Oleh kerana fleksibiliti dibuat mengenai bagaimana kita melakukan pekerjaan yang kita lakukan dalam organisasi, waktu luang, bekerja dari rumah dan tempat kerja maya menjadi norma, kita akan melihat lebih banyak keseimbangan dalam jumlah lelaki dan wanita di meja kepemimpinan, terutama lebih banyak wanita di ketua meja.

Dan op-ed seperti Anne-Marie Slaughter's, "Why Women Can't Have All", akan beralih kepada bagaimana tempat kerja membolehkan kita semua, lelaki dan wanita, memiliki semuanya, namun, kita menentukannya.

Heathfield: Bagaimana kita dapat mendorong lebih banyak wanita untuk memasuki bidang sains, teknologi, kejuruteraan, dan matematik (kerjaya STEM) dengan gaji tinggi dan hampir dijamin pekerjaan?

Lucas-Conwell: Kita perlu menghampiri ini dari dua sudut. Pertama, terdapat banyak penyelidikan yang menunjukkan nilai mendedahkan kanak-kanak perempuan kepada subjek STEM sejak awal. Sebagai ibu kepada anak perempuan sendiri, saya bercakap dari pengalaman ketika saya mengatakan bahawa kita perlu mendorong rasa ingin tahu dan minat semula jadi mereka dengan program dan aktiviti yang membuat percikan hidup.

Namun, kita juga perlu memimpin dengan teladan. Kita perlu meraikan wanita yang menjadi peneraju pelajaran ini supaya sejak usia muda, wanita mempunyai lebih banyak model yang boleh mereka kenal. Kami mempunyai lebih banyak CEO wanita di sektor teknologi daripada yang pernah ada sebelumnya - dari Yahoo! kepada IBM.

Tetapi, kita masih ada pekerjaan yang perlu dilakukan di peringkat pengurusan pertengahan untuk meningkatkan jumlah wanita di syarikat-syarikat ini. Seiring dengan bertambahnya jumlah itu, ini juga akan membantu kerana mereka akan menjadi mentor, pemimpin, panutan dan ibu kepada gadis-gadis muda. Dan, ini adalah perkara yang baik untuk tempat kerja di seluruh dunia. Percayalah.