Adakah PIP Langkah Pertama Memecat Pekerja?
Kandungan
- PIP Kerap Berjaya Membantu Pekerja Meningkatkan
- PIP Kedua Tidak Digalakkan
- Kemungkinan Penamatan Pekerjaan
Adakah tujuan rancangan peningkatan prestasi (PIP) untuk mendokumentasikan prestasi pekerja sebagai langkah pertama untuk memecat pekerja? PIP adalah topik yang popular kerana begitu banyak organisasi yang melakukan kesalahan dan menggunakannya untuk semua alasan yang salah — sebagai contoh, sebagai langkah pertama untuk memecat pekerja. Oleh itu pekerja sering keliru tentang apa sebenarnya yang ditempatkan di PIP sebenarnya untuk pekerjaan mereka sekarang dan masa depan.
Pembaca sering bertanya, dari segi Pelan Peningkatan Prestasi (PIP), bagaimana pengurus melakukannya? Adakah wajar pengurus pergi "memancing" untuk mendapatkan maklum balas daripada pengurus lain mengenai orang yang akan ditempatkan di PIP?
Sebagai contoh, jika seorang pekerja melayani kumpulan pelanggan mereka, dan dimasukkan ke dalam PIP, bagaimana pengurus mengetahui jika membina kepercayaan telah meningkat dalam jangkauan orang yang berada di PIP? Bagaimana pengurus dapat mengetahui tanpa meminta maklum balas dari kumpulan pelanggan setiap minggu? Adakah ini prosedur yang betul? Adakah PIP benar-benar berfungsi? Atau biasanya mereka hanya permulaan jejak kertas untuk membina pembelaan undang-undang untuk memecat seseorang?
PIP Kerap Berjaya Membantu Pekerja Meningkatkan
Untuk menjawab soalan yang sering diajukan ini, PIP telah berjaya berkali-kali dan kadang-kadang mereka juga tidak berjaya. Dengan pekerja bermotivasi yang tersasar, meletakkan mereka di PIP adalah cara untuk anda akhirnya mendapat perhatian mereka. Anda harus membandingkan menempatkan pekerja di PIP dengan memukul pekerja dengan kepala dua dengan empat kerana tidak ada bimbingan prestasi lain yang berfungsi untuk meyakinkan mereka bahawa prestasi mereka memerlukan peningkatan yang serius.
(Sungguh, dengan sikap tidak ganas, dengan sebilangan pekerja, anda hanya perlu mendapatkan perhatian mereka. Anda perlu menolong mereka memahami bahawa masalah prestasi mereka serius - dan bahawa masalah prestasi mereka cukup serius sehingga akhirnya mengakibatkan pemberhentian kerja. )
Berikutan PIP yang berjaya, kunci untuk pengurus adalah berwaspada. Anda tidak boleh membiarkan pekerja masuk kembali ke tabiat prestasi yang membuatnya mendapat PIP di tempat pertama. Maklum balas dan peneguhan berterusan terhadap perubahan positif pekerja diperlukan.
PIP Kedua Tidak Digalakkan
Anda tidak pernah mahu melakukan PIP kedua kerana, pada satu ketika, pekerja dewasa anda perlu bertanggungjawab terhadap prestasi dan kejayaan mereka sendiri. (Sejujurnya, pengurus SDM tidak begitu gemar melakukan PIP kali pertama kerana pengurus dan kakitangan Sumber Manusia memerlukan masa untuk pembangunan dan maklum balas. Dan, sekali lagi, ini adalah orang dewasa. Betul?)
Untuk menjawab bahagian seterusnya dari pertanyaan umum, adalah wajar bagi pengurus untuk meminta maklum balas atau penambahbaikan pekerja secara rahsia daripada pengurus lain, selagi pengurus itu adalah pelanggan perkhidmatan pekerja. Input ini penting untuk mengetahui sama ada pekerja di PIP benar-benar bertambah baik di mata pelanggan mereka.
Pengurus tidak mempunyai masa atau keinginan untuk menghabiskan hari-hari mereka dengan memerhatikan bahu pekerja yang telah ditempatkan di PIP. Jadi, pengurus bergantung pada maklum balas ini.
Maklum balas daripada pengurus lain juga sesuai jika pengurus kedua mengarahkan sebahagian kerja pekerja atau pasukan di mana pekerja itu mengambil bahagian. Adalah tidak wajar untuk meminta maklum balas prestasi dari pekerja tetap yang merupakan rakan sekerja melainkan permintaan itu adalah sebahagian daripada proses maklum balas 360 secara tidak formal atau formal.
Kemungkinan Penamatan Pekerjaan
PIP selalunya merupakan permulaan kertas kerja yang akhirnya akan mengakibatkan penamatan pekerjaan. Itu tidak seharusnya menjadi tujuan PIP walaupun diduga, dalam banyak organisasi, itulah yang menyebabkannya ditempatkan atau PIP memberi kesan negatif terhadap pekerja. Ini kerana, di sebalik usaha terbaik anda, seorang pekerja mungkin tidak bertanggung jawab atas tindakannya dan bertambah baik seperti yang diperlukan untuk berjaya dalam pekerjaan itu.
Oleh itu, dengan potensi ini, anda perlu memastikan bahawa di PIP:
- tujuannya betul-betul relevan dengan pekerjaan,
- cukup banyak perincian untuk membolehkan pekerja berjaya,
- sebisa mungkin, tujuan dapat diukur, atau jika tidak dapat diukur, hasil yang diharapkan dijelaskan sedemikian rupa sehingga pengurus, SDM, dan pekerja dapat menyepakati apakah itu tercapai atau tidak.
Berjumpa dengan pekerja setiap dua minggu untuk membincangkan kemajuan. Mendokumentasikan semua mesyuarat dan kemajuan susulan - atau kekurangannya. Sekiranya anda melihat sedikit kemajuan yang berlaku walaupun usaha terbaik ini, inilah masanya untuk mempertimbangkan memecat pekerja tersebut.
Harap maklum bahawa maklumat yang diberikan, walaupun berwibawa, tidak dijamin ketepatan dan kesahannya. Laman web ini dibaca oleh penonton di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Mohon bantuan undang-undang, atau bantuan dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk memastikan tafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan.
