4 Masalah Umum Dengan Penilaian Prestasi

Kandungan

• Penilaian Prestasi Tahunan
• Penilaian Prestasi Sebagai Kuliah
• Penilaian Prestasi dan Pembangunan Pekerja
• Penilaian Prestasi dan Bayaran
• Garisan bawah

Pengurus keliru dengan penilaian prestasi dalam banyak cara, sehingga sukar untuk mengenal pasti semuanya. Beberapa masalah ada hubungannya dengan keseluruhan sistem penilaian prestasi, dan masalah lain adalah hasil dari pertemuan satu lawan satu yang diadakan untuk interaksi penilaian.

Masalah sistemik jarang di bawah kawalan satu pengurus. Mereka diciptakan oleh orang-orang yang telah mengembangkan sistem penilaian prestasi yang diminta oleh pengurus, biasanya pasukan kepimpinan kanan dan kakitangan Sumber Manusia.

Berikut adalah empat masalah besar yang dialami pengurus dan pekerja dengan penilaian prestasi. Sekiranya anda memahami masalahnya, anda berpeluang untuk menyelesaikan masalah tersebut.

Penilaian Prestasi Tahunan

Mulakan dengan kenyataan bahawa penilaian prestasi biasanya tahunan. Pekerja memerlukan maklum balas dan perancangan matlamat lebih kerap daripada setiap tahun. Pengurus mungkin perlu mengambil bahagian dalam rancangan penilaian prestasi tahunan, tetapi mereka mempunyai kekuatan untuk memberikan maklum balas secara berkala selain penilaian prestasi tahunan.

Pekerja memerlukan maklum balas prestasi setiap minggu, malah setiap hari. Maklum balas ini menjadikan mereka fokus pada tujuan terpenting mereka. Ini juga memberi mereka pembinaan pengembangan untuk membantu mereka meningkatkan kemampuan mereka untuk menyumbang. Maklum balas juga mengiktiraf mereka atas sumbangan mereka.

Pekerja memerlukan dan memberikan respons yang terbaik untuk memenuhi harapan pengurus mereka. Maklum balas dan penetapan matlamat setiap tahun tidak mengurangkannya dalam persekitaran kerja moden. Dalam persekitaran ini, tujuan sentiasa berubah. Kerja sedang dalam penilaian berterusan untuk kesesuaian, kepentingan, dan sumbangan.

Pelanggan perlu berubah dengan frekuensi sedemikian sehingga hanya gesit bertindak balas tepat pada masanya. Maklum balas prestasi perlu dilakukan - bertindak balas dengan pantas dan responsif yang serius tepat pada masanya.

Penilaian Prestasi Sebagai Kuliah

Pengurus, yang tidak tahu lebih baik, membuat penilaian prestasi menjadi kuliah sehala mengenai bagaimana pekerja melakukannya dengan baik tahun ini dan bagaimana pekerja dapat bertambah baik. Dalam satu contoh dari syarikat pembuatan kecil, pekerja melaporkan kepada HR bahawa mereka berpendapat bahawa mesyuarat perancangan pembangunan prestasi seharusnya menjadi perbualan.

Pengurus mereka menggunakan masa 55 dari 60 minit untuk memberi kuliah kepada staf pelapornya mengenai prestasi mereka - baik dan buruk. Maklum balas pekerja diturunkan kurang dari lima minit. Ini bukan titik perbincangan penilaian prestasi - perbincangan dua hala sangat penting sehingga pekerja merasa terdengar dan didengarkan.

Selain itu, setelah pengurus memberitahu pekerja tentang masalah dengan pekerjaan mereka atau kegagalan dalam prestasi mereka, pekerja cenderung untuk tidak mendengar apa-apa lagi yang dikatakan oleh pengurus yang positif mengenai prestasi mereka.

Oleh itu, sandaran maklum balas di mana pengurus memuji pekerja, kemudian berikan maklum balas negatif kepada pekerja yang diikuti, sekali lagi, oleh maklum balas positif adalah pendekatan yang tidak berkesan untuk memberikan maklum balas yang diperlukan.

Jadi, ini adalah masalah gabungan. Penilaian prestasi terbaik adalah perbincangan dua hala dan memberi tumpuan kepada pekerja menilai prestasi sendiri dan menetapkan matlamatnya sendiri untuk penambahbaikan.

Penilaian Prestasi dan Pembangunan Pekerja

Penilaian prestasi jarang tertumpu pada pengembangan kemahiran dan kebolehan pekerja. Mereka tidak memberikan komitmen masa dan sumber dari organisasi mengenai bagaimana mereka akan mendorong pekerja untuk mengembangkan kemahiran mereka dalam bidang yang diminati oleh pekerja.

Tujuan penilaian prestasi adalah untuk memberikan maklum balas perkembangan yang akan membantu pekerja terus berkembang dalam kemahiran dan kemampuan mereka untuk menyumbang kepada organisasi. Ini adalah peluang pengurus untuk mengadakan pertukaran yang jelas mengenai apa yang diharapkan dan paling dikehendaki oleh organisasi daripada pekerja. Sungguh kehilangan peluang sekiranya pengurus menggunakan perjumpaan dengan cara lain.

Penilaian Prestasi dan Bayaran

Dengan cara keempat bahawa penilaian prestasi sering tersasar, majikan menghubungkan penilaian prestasi dengan jumlah kenaikan gaji yang akan diterima oleh pekerja. Apabila penilaian menjadi faktor penentu dalam keputusan mengenai kenaikan pekerja, ia kehilangan kemampuannya untuk membantu pekerja belajar dan berkembang.

Anda akan melatih pekerja untuk menyembunyikan dan menyembunyikan masalah. Mereka akan mengatur pengurus mereka untuk dibutakan oleh masalah atau masalah di masa depan. Mereka hanya akan memberi positif pada mesyuarat penilaian sekiranya mereka adalah pekerja biasa.

Jangan sekali-kali mengharapkan perbincangan yang jujur ​​mengenai peningkatan prestasi pekerja sekiranya hasil perbincangan akan mempengaruhi pendapatan pekerja. Tidakkah ini masuk akal? Anda tahu ia berlaku, jadi mengapa pergi ke sana? Ini harus menjadi salah satu komponen dalam sistem penetapan gaji anda.

Biarkan pekerja anda tahu bahawa anda akan meningkatkan pelbagai faktor - dan beritahu mereka apa faktor yang ada di syarikat anda setiap tahun. Pekerja mempunyai kenangan pendek, dan anda perlu mengingatkan mereka setiap tahun tentang bagaimana anda akan membuat keputusan mengenai kenaikan pahala.

Sekiranya syarikat anda mempunyai pendekatan di seluruh syarikat — dan banyak syarikat melakukannya hari ini — lebih baik lagi. Anda akan mendapat sokongan dan sandaran kerana semua pekerja akan menerima mesej yang sama. Tugas anda adalah untuk memperkuatkan mesej semasa mesyuarat penilaian prestasi.

Menghubungkan penilaian ke peluang pekerja untuk kenaikan gaji menafikan komponen proses yang paling penting - matlamat untuk membantu pekerja berkembang dan berkembang sebagai hasil maklum balas dan perbincangan pada mesyuarat penilaian prestasi.

Garisan bawah

Sekiranya anda dapat mempengaruhi keempat-empat masalah besar ini dalam penilaian prestasi, anda akan terus maju untuk mempunyai sistem pembangunan yang berguna di mana suara pekerja memainkan peranan penting. Ini adalah cara yang tepat untuk mendekati penilaian prestasi.