Mencegah Diskriminasi dan Tuntutan Pekerjaan

Kandungan

• Tuntutan Diskriminasi Pembalasan adalah yang paling biasa
• Caj Gangguan Seksual Meningkat
• Kenaikan Kos Sut EEOC Mahal bagi Majikan
• Bagaimana Majikan Dapat Mencegah Diskriminasi Pekerjaan

Dalam tuntutan undang-undang diskriminasi pekerjaan, perniagaan selalu hilang, walaupun kerugian itu adalah reputasi awam yang semakin berkurangan. Oleh itu, mewujudkan budaya kerja dan persekitaran untuk pekerja yang mendorong kepelbagaian dan mencegah diskriminasi pekerjaan dalam bentuk apa pun sangat penting untuk kejayaan anda.

Tuntutan Diskriminasi Pembalasan adalah yang paling biasa

Statistik dari Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sama (EEOC) menunjukkan tuntutan mengenai diskriminasi pembalasan menduduki tempat teratas pada tahun 2018. Pembalasan haram berlaku apabila seseorang mengadu mengenai diskriminasi (atau tingkah laku haram lain), dan syarikat menghukum pengadu.

Inilah perincian lengkap dari EEOC dari aduan 2018:

• Pembalasan: 39,469 (51.6% daripada semua caj yang diajukan). Dari segi sejarah, aduan balas dendam adalah yang paling biasa diajukan kepada EEOC.
• Seks: 24,655 (32.3%). Diskriminasi pekerjaan mengikut jantina meningkat menjadi aduan kedua yang paling sering diajukan.
• Kecacatan: 24,605 (32.2%)
• Perlumbaan: 24,600 (32.2%)
• Umur: 16,911 (22.1%)
• Asal Negara: 7,106 (9.3%)
• Warna: 3,166 (4.1%)
• Agama: 2,859 (3.7%)
• Akta Bayaran Sama: 1,066 (1.4%)
• Maklumat Genetik: 220 (.3%)

Caj Gangguan Seksual Meningkat

Agensi ini juga menerima 7,609 tuduhan gangguan seksual - kenaikan 13.6% dari tahun 2017 dan ia mengaitkan kenaikan tersebut dengan pergerakan #metoo yang mendorong gangguan menjadi perhatian. EEOC melaporkan memperoleh faedah kewangan $ 56.6 juta untuk mangsa gangguan seksual pada tahun 2017.

Keseluruhan tuntutan diskriminasi pekerjaan yang diajukan ke EEOC telah menurun sejak tahun 2017. Sekiranya ekonomi mengalami kemerosotan yang lain dan orang menghadapi masalah untuk mencari pekerjaan, jumlah tersebut mungkin kembali ke tahap bersejarah yang mereka capai pada awal dekad ini.

Kenaikan Kos Sut EEOC Mahal bagi Majikan

Dari perspektif majikan, kos penyelesaian untuk menyelesaikan tuntutan EEOC semakin pudar dalam menghadapi kos tambahan, yang sering tidak dicatat kepada organisasi majikan, kata Shanti Atkins, pakar etika dan pematuhan. Ini termasuk kos:

• Gangguan: Kakitangan organisasi akan menghabiskan berbulan-bulan untuk mengumpulkan dan menyiapkan dokumen sementara siasatan dalaman dijalankan, dan masa diluangkan untuk melawan tuntutan tersebut.
• Kemurungan: Moral pekerja akan menderita di bawah tekanan tuntutan mahkamah yang berterusan.
• Reputasi terpalit: Majikan yang dikenali sebagai majikan pilihan untuk merekrut dan mengekalkan pekerja yang dikehendaki - sama ada didapati bersalah atau tidak bersalah - mungkin berada di bawah awan.
• Bayaran peguam yang sebenarnya: Ini boleh dikenakan biaya sebanyak atau lebih daripada penyelesaian akhirnya, sekiranya majikan didapati bersalah.

Anugerah juri mahal untuk majikan. Tuntutan tindakan kelas, yang juga meningkat, secara amnya menghasilkan anugerah per-tuntutan yang lebih rendah tetapi boleh menelan belanja berjuta-juta dolar kepada majikan dan jutaan orang yang tidak berjaya.

Pekerja yang tidak mempercayai aduan mereka ditangani dengan baik oleh majikan mereka semasa proses aduan dalaman yang normal - atau dalam situasi di mana gangguan atau tingkah laku diskriminasi berlanjutan - dapat mengajukan tuntutan kepada EEOC. Hanya sebilangan kecil tuduhan yang diajukan ke EEOC menghasilkan tuntutan mahkamah, kata perunding komunikasi kepelbagaian, Gail Zoppo. Oleh itu, walaupun EEOC mengeluarkan "hak untuk menuntut" kepada pekerja, individu tersebut mungkin perlu melabur sumber daya yang besar dalam penasihat undang-undang, dan hanya 1% pekerja memenangkan kes mereka.

Bagaimana Majikan Dapat Mencegah Diskriminasi Pekerjaan

Majikan perlu menggunakan beberapa garis panduan yang serius untuk pencegahan diskriminasi di tempat kerja. Jangan tunggu sehingga anda menjadi sasaran tuntutan sebelum mengambil beberapa langkah mudah yang dapat mencegah kesakitan selama bertahun-tahun.

Majikan yang menerapkan langkah-langkah kuat untuk mencegah dan menangani diskriminasi, gangguan, dan pembalasan pekerjaan boleh menghindari tuduhan dan tuntutan EEOC.

Selanjutnya, kebijakan diskriminasi pekerjaan mereka, langkah pencegahan, dan amalan untuk mewujudkan budaya tempat kerja yang sihat, dapat bekerja sesuai dengan keinginan mereka. Majikan boleh melepaskan diri dari kerosakan yang besar sekiranya mereka menunjukkan tindakan ini:

• Laksanakan dan satukan polisi ketat yang menjadikan diskriminasi pekerjaan dari jenis apa pun tidak dapat diterima di tempat kerja anda. Polisi tersebut perlu meliputi diskriminasi, gangguan, dan pembalasan pekerjaan. Dasar tersebut harus meliputi proses untuk melaporkan setiap insiden diskriminasi pekerjaan, gangguan, atau pembalasan kepada syarikat. Sebaiknya, pekerja diberi beberapa kaedah untuk melaporkan kejadian sekiranya penyelia mereka terlibat dalam masalah diskriminasi pekerjaan.
• Polisi harus menyampaikan bagaimana aduan pekerja akan ditangani dengan garis besar langkah. Dasar diskriminasi pekerjaan harus menjelaskan tindakan tatatertib yang akan diambil dengan pesalah.
• Dasar tersebut harus membincangkan sifat pembalasan, dan menekankan bahawa pembalasan juga merupakan bentuk diskriminasi. Akhirnya, dasar diskriminasi pekerjaan harus mengandungi proses rayuan bagi pekerja yang tidak berpuas hati dengan hasil aduan mereka.
• Latih pengurus anda dalam pelaksanaan dasar anti diskriminasi dengan harapan pencegahan adalah tanggungjawab mereka. Peranan pengurus adalah untuk mewujudkan persekitaran kerja dan budaya di mana diskriminasi, gangguan, dan pembalasan pekerjaan tidak berlaku.
• Pengurus mesti menyedari tanda dan gejala bahawa diskriminasi, gangguan, atau pembalasan berlaku dan tahu bagaimana menangani tindakan haram ini. Pengurus mesti benar-benar memahami dasar syarikat dan tahu bagaimana mengenali situasi kerja yang mungkin meningkat menjadi diskriminasi pekerjaan, gangguan, atau situasi pembalasan.
• Diskriminasi pekerjaan, gangguan, pembalasan, pembuli, kemarahan, dan potensi keganasan semuanya harus ditangani bersama sebagai tidak dapat diterima di tempat kerja anda. Latihan yang berkesan mesti mengajar bahawa semua konsep dan tingkah laku ini berintegrasi, bersilang, dan ditenun bersama untuk mewujudkan persekitaran kerja yang mesra, tanpa diskriminasi dan mesra pekerja.
• Latihan pekerja mandatori harus menangani banyak masalah yang sama dengan latihan pengurus berkaitan dengan diskriminasi pekerjaan. Penyelesaian latihan dalam talian yang menjimatkan tersedia untuk sebahagian latihan pekerja ini. Semua pekerja mesti menandatangani rekod latihan untuk menunjukkan bahawa mereka mengetahui dan memahami dasar dan proses pengaduan majikan.
• Menetapkan harapan dan norma budaya. Menciptakan persekitaran kerja yang bebas dari diskriminasi pekerjaan - dan semua bentuk gangguan dan pembalasan - haruslah penting dalam perihal pekerjaan pekerja, tujuan dalam proses perancangan pembangunan prestasi, dan dalam tinjauan dan penilaian pekerja.
• Bertindak tepat pada masanya. Menanggapi keluhan pekerja mengenai diskriminasi pekerjaan, gangguan, atau pembalasan secara tepat waktu, profesional, sulit, mematuhi polisi. Atasi keluhan pekerja hingga ke peringkat banding, jika perlu.

Seperti situasi pekerjaan yang dapat mengakibatkan proses pengadilan, dokumentasikan semua aspek pelatihan kebijakan, penyiasatan aduan, praktik pengambilan pekerja dan promosi, pengembangan pengurusan, dan pelatihan pencegahan pekerja. Usaha niat baik anda untuk mencegah diskriminasi pekerjaan, gangguan dan pembalasan dapat memberi manfaat kepada anda - semakin penting pada masa depan yang penuh tuntutan.