Bagaimana Jangkauan Gaji Berfungsi?

Kandungan

• Apa yang dilihat oleh Majikan untuk Menentukan Gaji
• Cara Menawarkan Gaji Yang Memotivasikan Pekerja
• Tentukan Falsafah Gaji
• Cari Faktor Perbandingan untuk Gaji
• Matlamat Apa yang Harus Gaji Membantu Anda Mencapai?
• Menilai Pertandingan dan Pasaran Buruh
• Tentukan Peranan Pakej Manfaat Anda dalam Kepuasan Gaji
• Tentukan Falsafah dan Potensi Bonus
• Sampaikan Falsafah dan Pendekatan Gaji Anda
• Ketahui bahawa Julat Gaji Menjadi Kurang Digunakan

Julat gaji adalah julat gaji yang ditetapkan oleh majikan untuk membayar kepada pekerja yang melakukan pekerjaan atau fungsi tertentu. Julat gaji umumnya mempunyai kadar gaji minimum, kadar gaji maksimum, dan rangkaian peluang pertengahan untuk kenaikan gaji.

Julat gaji ditentukan oleh kadar gaji pasaran, yang dibuat melalui kajian gaji pasaran, bagi orang yang melakukan pekerjaan serupa di industri serupa di wilayah yang sama di negara ini.

Kadar gaji dan julat gaji juga ditetapkan oleh setiap majikan dan menyedari tahap pendidikan, pengetahuan, kemahiran, dan pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan setiap pekerjaan.

Julat gaji harus menggambarkan keperluan majikan seperti pertindihan julat gaji yang akan memungkinkan perkembangan kerjaya dan kenaikan gaji tanpa kenaikan pangkat di setiap peringkat. Ia juga mempertimbangkan peratusan kenaikan yang akan ditawarkan oleh organisasi kepada pekerja untuk kenaikan pangkat.

Julat gaji untuk jawatan peringkat eksekutif biasanya adalah yang terbesar. Julat gaji untuk jawatan peringkat rendah biasanya paling kecil. Selalu ada lebih banyak fleksibiliti berkaitan dengan pemimpin kanan kerana keputusan mereka memberi kesan kepada garis bawah.

Apa yang dilihat oleh Majikan untuk Menentukan Gaji

Banyak syarikat mengambil bahagian dalam tinjauan pasaran gaji untuk mewujudkan sumber yang boleh dipercayai untuk penyelidikan gaji. Semakin banyak penyelidikan gaji berlaku dalam talian menggunakan kalkulator gaji.

Julat gaji juga dipengaruhi oleh faktor demografi dan pasaran tambahan. Faktor-faktor ini merangkumi jumlah orang yang ada untuk melakukan pekerjaan tertentu di wilayah majikan, persaingan untuk pekerja dengan kemahiran dan pendidikan yang diperlukan, dan ketersediaan pekerjaan.

Dalam organisasi besar, keseluruhan gaji (atau struktur gaji) dibentuk untuk mengklasifikasikan pekerjaan, hubungan antara satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain, dan julat gaji (atau gaji) yang cukup memberi kompensasi kepada individu yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

Pada akhirnya, anda ingin membuat julat gaji yang memotivasi pekerja anda untuk menyumbang. Anda juga ingin menarik dan mengekalkan pekerja yang paling unggul.

Cara Menawarkan Gaji Yang Memotivasikan Pekerja

Maklumat dalam talian yang tersedia menjadikan penyelidikan merangkumi julat gaji lebih mudah daripada sebelumnya - tetapi, juga lebih sukar. Peranan gaji dalam menolong anda menghasilkan tenaga kerja yang bermotivasi dan menyumbang tidak dapat dikira.

Petua ini akan membantu anda mengatasi masalah gaji dan julat gaji dengan cara yang menyumbang kepada motivasi pekerja di organisasi anda.

Tentukan Falsafah Gaji

Tentukan falsafah gaji organisasi anda. Adakah anda percaya untuk meningkatkan tahap gaji pokok dalam organisasi anda, atau adakah anda menghargai fleksibiliti gaji berubah?

Sebuah syarikat keusahawanan yang berkembang, dengan penjualan dan pendapatan yang berubah-ubah, mungkin lebih baik mengawal tahap gaji pokok. Apabila masa yang baik, syarikat dapat mengikat dolar bonus dengan tujuan yang dicapai. Pada masa yang kurus, ketika wang terhad, syarikat tidak wajib mempunyai gaji pokok yang tinggi.

Syarikat yang berfikiran maju ke hadapan, dengan penjualan dan pendapatan yang cukup stabil, mungkin akan menghasilkan lebih banyak wang dalam gaji pokok.

Cari Faktor Perbandingan untuk Gaji

Persoalan besarnya ialah sama ada anda berdaya saing dalam pasaran tempatan untuk kebanyakan jawatan anda.

Mulakan dengan meneliti julat gaji untuk jawatan dan perihalan pekerjaan yang serupa.

Huraian kerja sangat penting untuk perbandingan tetapi biasanya sukar dicari untuk perbandingan. Tentukan sama ada anda berdaya saing dengan kedudukan yang serupa dengan organisasi yang mempunyai ukuran, jumlah penjualan dan bahagian pasaran yang serupa. Sekiranya anda dapat mencari syarikat dalam industri yang sama, terutama di kawasan atau wilayah anda, itu adalah sumber perbandingan yang baik.

Matlamat Apa yang Harus Gaji Membantu Anda Mencapai?

Bayaran mesti berkaitan dengan pencapaian matlamat, misi syarikat, dan visi. Mana-mana sistem yang memberi pekerja kenaikan purata bagi industri atau jangka masa perkhidmatan mereka (biasanya 1-4 peratus) tidak produktif terhadap pencapaian matlamat. Bahkan kenaikan di atas rata-rata yang membezakan satu kakitangan dengan yang lain dapat menurunkan semangat.

Selain itu, sistem pembayaran anda mesti membantu anda mewujudkan budaya kerja yang anda mahukan. Membayar individu untuk prestasi persembahan solonya sahaja, tidak akan membantu anda mengembangkan persekitaran pasukan yang anda mahukan.

Oleh itu, anda mesti mendefinisikan budaya kerja yang ingin anda cipta dan membayar pekerja dengan setimpal dengan sokongan (dan sumbangan) mereka terhadap budaya tersebut.

Akhirnya, strategi gaji anda mesti sejajar dengan matlamat dan strategi sumber manusia anda. Sekiranya fungsi SDM ditugaskan untuk mengembangkan tenaga kerja yang berkemahiran tinggi dan cemerlang, anda mesti membayar di atas rata-rata industri atau wilayah untuk menarik kualiti pekerja yang anda cari.

Membayar kurang daripada syarikat yang setanding akan membawa anda pekerja yang biasa-biasa saja dan gagal memenuhi keinginan anda untuk mewujudkan tenaga kerja yang cemerlang. Jika di sisi lain, strategi HR adalah dengan mendapatkan tenaga kerja yang murah di pintu dengan cepat, tanpa memperhatikan perolehan, anda dapat membayar gaji lebih sedikit kepada orang lain.

Menilai Pertandingan dan Pasaran Buruh

Apabila pengangguran tinggi, orang mahir ada kerana kehilangan pekerjaan dan kemerosotan ekonomi. Walau bagaimanapun, pada masa ini, realiti ekonomi adalah bahawa anda mungkin harus mengupah orang baik untuk mendapatkan lebih banyak wang daripada pada masa lalu — kerana keadaan lebih cerah.

Realiti ekonomi ini sentiasa berubah dan mempengaruhi realiti ekonomi gaji untuk majikan dan pekerja. Dalam tahun-tahun mendatang, perang untuk bakat, yang diharapkan akan berlaku ketika majikan bersaing untuk lebih sedikit orang dengan kemahiran yang sangat diperlukan, keperluan untuk julat gaji yang wajar dan dipacu oleh pasaran adalah sesuatu yang diberikan.

Sekiranya anda membayar lebih atau menggaji pekerja, ia akhirnya akan menghantui anda.

Bayaran berlebihan dan anda berisiko membuang julat gaji anda. Ia menjadi tidak berkekalan secara ekonomi dan tidak adil kepada pekerja jangka panjang.

Sekiranya anda cuba membayar lebih rendah, walaupun seorang pekerja menerima pekerjaan, dia mungkin tidak pernah merasa dihargai oleh organisasi anda dan akan terus mencari pekerjaan, menggunakan syarikat anda sebagai tempat rehat sehingga tawaran yang tepat tiba. Tidak ada yang mempengaruhi semangat pekerja sama seperti individu yang merasakan mereka kurang dibayar berbanding dengan orang lain berdasarkan sumbangan mereka dan pekerjaan lain yang serupa.

Tentukan Peranan Pakej Manfaat Anda dalam Kepuasan Gaji

Sebuah organisasi yang menawarkan faedah yang lebih baik daripada rata-rata mungkin membayar gaji yang lebih rendah dan masih mempunyai pekerja yang bermotivasi dan memberi sumbangan. Sekiranya bayaran pelan kesihatan anda meningkat dan anda terus membayar kosnya, ini sama dengan wang yang dimasukkan ke dalam poket pekerja anda.

Pelbagai faedah yang anda tawarkan, dan kosnya kepada majikan, adalah komponen penting dalam pendekatan gaji. Kesalahan terbesar yang dilakukan oleh organisasi adalah kegagalan untuk menyampaikan nilai faedah yang ditawarkan.

Tentukan Falsafah dan Potensi Bonus

Cara menangani bonus, sebagai sebahagian daripada sistem pembayaran keseluruhan anda, hanya dibatasi oleh imaginasi anda. Anda mungkin membayar bonus yang ditentukan secara berasingan berdasarkan nilai matlamat yang dicapai dan orang kepada organisasi anda. Anda boleh memberi semua pekerja bonus yang sama, berdasarkan pencapaian matlamat kumpulan, secara keseluruhan.

Anda juga boleh menggunakan pembahagian keuntungan di mana sebahagian daripada keuntungan syarikat dibayar sama kepada setiap orang yang bekerja dalam jangka masa tersebut.

Sampaikan Falsafah dan Pendekatan Gaji Anda

Di banyak organisasi, siapa yang mendapat apa dan mengapa menjadi penyebab kekhawatiran, gosip, demotivasi, dan ketidakbahagiaan. Semakin telus anda membuat falsafah dan penentuan gaji dan gaji anda, semakin besar kemungkinan anda mencapai semangat dan motivasi pekerja yang positif.

Jangan rahsia falsafah gaji anda. Walaupun pampasan individu adalah sulit, kaedah anda untuk menentukan gaji mesti jelas dan difahami oleh semua pekerja.

Ketahui bahawa Julat Gaji Menjadi Kurang Digunakan

Julat gaji menjadi kurang relevan dalam dunia HR moden, tetapi mereka menyediakan beberapa bank penting dan diperlukan agar majikan dapat mendirikan pekerja.

Menurut perunding pampasan, Ann Bares dalam "Compensation Force," "Saya berpeluang bekerja dengan banyak organisasi yang tidak mempunyai struktur gaji formal, sama ada organisasi yang lebih kecil yang belum menetapkan peraturan dan polisi gaji atau lebih perniagaan mapan yang (pada satu ketika) membuang strukturnya dalam usaha untuk memupuk lebih banyak "fleksibiliti." Apa yang saya dapati, lebih banyak kali adalah keputusan gaji di tempat-tempat ini ada di seluruh peta, dengan sedikit sajak atau alasan, dan sering dibuat sebagai tindak balas kepada tekanan (aduan pekerja atau ancaman tersirat / eksplisit untuk pergi). Dan semua orang mengetahuinya.Terutama sekali pekerja.

"Mempunyai struktur gaji sebanyaksejenis di tempat memastikan bahawa ada sekumpulan pagar pengawal untuk mengelakkan keputusan gaji jatuh terlalu jauh dari jalan. Mungkin yang lebih penting, mempunyai struktur yang ada memberi pekerja sekurang-kurangnya sedikit jaminan bahawa ada peraturan yang dipatuhi dan bahawa keputusan gaji tidak didasarkan sepenuhnya pada keinginan, pilih kasih atau diskriminasi. "

Pada akhirnya, jika anda memperhatikan petua ini dan menerapkannya pada organisasi anda, anda akan meningkatkan kemungkinan anda akan mempunyai pekerja yang bermotivasi dan senang.